「採用」の問題は、組織を拡大するうえで避けては通れません。 

成長している会社はほぼ例外なく採用に力を入れています。 

私のメルマガでも何度も書いてきましたが、名前も知られていない、財務内容も定かでない中小企業に「優秀な人材」はまず採用できません。 

私は、学歴至上主義ではありませんが、経験上、いわゆる有名大学を出た人は優秀であることが多いようです。 

いくら少子化とは言え、有名大学に入るのは並大抵の努力ではありません。 

お金もそれなりにかかっています。 

そんな人が、自分の人生を託する重要な就職先選びをいい加減にするわけがありません。 

名の知れた大企業に就職したがるのも良く理解できます。 

こちらもそれなりにお金をかけて、あたかも顧客開拓をするのと同様に採用活動に力を入れなければ到底優秀な人材は採れません。

エンジャパンやリクルートのような業者を使うのであれば年間1000万円くらいの予算は覚悟しなければなりません。 

次に経営者が悩むのが経験者を雇うか、新卒を雇うかです。 

結論は明らかです。 

優秀な新卒を採用して、一から教育し、しっかり洗脳（？）して戦力化するのが一番です。 

しかし、多くの中小企業は即戦力を求めます。 

教育するコストも時間もないからです。 

これもよく理解できるところです。 

ちなみに私の事務所では、経験者と新卒の両方を採用します。 

経験者は当たり外れが多いのが現実です。 

私は、はずれが圧倒的に多かった苦い経験をしました。 

経験者は確かに即戦力です。 

お客様のアフターフォローもばっちりです。 

顧客満足度も高くなります。 

しかし、能力が高ければ高いほど、職人的なこだわりが多いのも事実です。 

社内ルールは全く無視。自分のやり方がベストと信じています。 

これでは組織としての機能は維持できません。 

私は14年間の経験でかつて2人解雇しました。 

一人はNo2と思って採用したベテランです。 

考え方、価値観の相違、業務の進め方の相違はどうしようもありませんでした。 

たしかにお客様からの評判は抜群でしたが、涙を飲んで辞めていただきました。 

一方、新卒はいいです。 

確かに私たち専門職としては全く未熟なので一から教えなければなりません。 

戦力になるにはゆうに一年以上かかります。

しかし、何より元気、素直。 

ベテラン社員が教えていますが、教える当人も忙しい中、丁寧に教えます。 

私ども事務所のいい社風ではないかと密かに自慢に思います。

たとえ採算が合わなくともお客様のためになることが第一と考えています。

同じように、新入社員にも接してくれているものとうれしく思っています。 

人材こそが会社の最も重要な財産です。