よく今の若い人は何を考えているのかわからないといいます。 

私ももちろん例外ではありません。

自分の子どのような20代世代と話を合わせようとも思いません。 

実は、同じような愚痴をどの世代も延々と言い続けてきており、なんと平安時代の文献にも、

「最近の若い者は・・・」という文書が残っていたというのは笑えます。

 しかし笑ってばかりいられません。 

今、かつてないほどの就職難といわれながら、難関の一部上場の名の知れた大企業に入社した社員の２～３割が２，３年で会社を辞めているという事実です。 

もちろん、仕事がきつすぎて辞めているのではありません。

福利厚生もかつてほどではないにしても中小企業ではありえないおもてなしです。 

でも若者は辞めるのです。 

理由は何か、何を不満にやめるのか？ 

実は、不満がないというところに難しさがあります。 

若者には若者の価値観があります。 

こだわり、自分らしさ、帰属意識、いろいろあるようです。 

これは大企業だけの問題ではありません。 

中小企業でも全く同じことが起こっています。 

では、経営者としてどのような対策を取ればよいのか。 

一つは、入社試験の段階で、しっかりと価値観が会社・社長と一致しているか、さまざまな質問、テストを行って確認すること。 

この際、学業の優秀さは関係ありません。

同じ旗のもと団結できるのかどうかが重要です。 

次に、本人の居場所をしっかりと確保してあげること。 

辞めてしまう人は結局のところ、

自分の存在価値を見いだせない、

本当に自分のやりたいことは違うのではないかという実にあやふやな動機を持っているようです。 

同じ職場に同期入社の人もいる、先輩も決して意地悪なわけではない。

しかし深い人間関係を結べない。

表面的な付き合いしかできない。 

こういう新人に対しては、とにかく組織に対する帰属意識、存在意義をしっかりと自覚させてあげることです。 

そのためには、定期的に社内イベントを開催する。 

通常の業務以外に数名規模のプロジェクトを組んで課題を与える（昔でいうQC活動）。 

新人に対して定期的に上司が面談の機会を設けて、悩みを聞く、動機づけをする。 

などのケアが必要なようです。 

いずれにせよ、新人は一筋縄では扱えません。 

採用して終わりではありません。 

採用してからが始まりです。