節税を設計するうえで福利厚生は欠かせません。 

もちろん本来の福利厚生は利益の調整弁ではありません。 

しかし結果としては儲かった時に福利厚生費を大目に使い、厳しい時には引き締めるということになるでしょう。 

今期は予想以上に利益が出たので、従業員全員でハワイに行こうか、といった感じでしょう。 

給料はなかなかそうはいきません。 

儲かった時にベースアップしても、不況時に賃金を下げるのは難しいでしょう。 

よく社長一人の会社で福利厚生費を使っても大丈夫かと聞かれます。 

全く問題ないでしょう。

上場企業のような大企業には許されて同じ株式会社でありながら小規模会社には許されない道理がありません。 

ただし、そこは社会通念上常識の範囲内という縛りはありますが。 

私がかつて勤めていた会社では、女性従業員には制服を支給。 

そして男性従業員にもスーツを支給していました。 

しかも女性の制服とは違い、色、柄も選ぶことができました。 

もちろんスーツは仕事以外で着用することはまずありませんから現物支給の給料には当たりません。 

ただし、あくまでも会社が購入して従業員に支給するという形をくずしてはダメです。

従業員が買った服に補助をだすと、「給料」とみなされてしまいます。 

会社にとっては、同じ経費ですが従業員には所得税などの負担が増えることになります。 

同様の理屈は社長にも当てはまります。 

会社がスーツを購入して制服として社長に支給することもありです。 

もちろん従業員がいれば従業員にも同様に制服を支給する必要があります。 

福利厚生費は社員旅行や制服に限りません。

スポーツジムや美術館のチケット、コンサートのチケットもありかもしれません。 

大きく節税するのであれば借り上げ社宅でしょう。 

ただし繰り返しになりますが、あくまでも契約は会社、

それを社員や役員に支給するというのがお決まりの型です。